„Wir müssen weg vom
Entweder-oder-Mindset“

In zehn Jahren wird die Arbeitswelt von der Generation Y (1980–1995), Z (1995–2010) und Alpha (2010–2025) dominiert. Welche Verän­de­rungen sich dadurch bereits jetzt ergeben, erklärt Steffi Burkhart im Interview.

„Kärntner Wirtschaft“: In welche Bereiche müssen ­Unter­nehmen inves­tieren, um attraktiv für die jungen Mitar­beiter zu sein?

Steffi Burkhart: In der jetzigen Zeit ist es wichtig, sowohl in den Faktor Mensch als auch in die techno­lo­gische Innovation zu inves­tieren. KI wird zu einer Grund­tech­no­logie und das ist eine Chance. Vielleicht muss künftig niemand mehr 40 Stunden arbeiten? Wir stecken in einer tiefgrei­fenden Verän­derung. Wer auf diese beiden Themen­felder einzahlt, wird auch in Zukunft erfolg­reich sein. Wichtig ist aber, dabei die jungen Genera­tionen auf der Inhalts­ebene einzu­binden.

Verschiedene Arbeitsorte, Vier-Tage-Woche: Vieles scheint für einen Handwerks­be­trieb schwer ­umsetzbar …

Homeoffice ist in einer Tisch­lerei vielleicht nicht möglich, aber sehr wohl moderne Handwerks­geräte, komfor­table Pausen­räume und ein angenehmes Arbeits­klima. Eine Vier-Tage-Woche ist für viele attraktiv, aber es gibt auch viele Menschen, die wollen eine Fünf-Tage-Woche. Deshalb müssen wir uns von dem Entweder-oder-Mindset lösen, um zu neuen Lösungen zu kommen. Wir brauchen das Sowohl-als-auch. Betriebe können durchaus in Zeiten der Verein­samung zu Begeg­nungs­stätten werden und mit Commu­ni­ty­fak­toren punkten.

Das klassische Bewer­bungs­ge­spräch ist out?

Zumindest, wenn ich junge Menschen für meinen Betrieb begeistern will. Wir leben in einer Experience Economy, alles muss ein Erlebnis sein. Bei Kunden geht es nicht mehr um die reine Dienstleis­tung, sondern um ein Dienstleis­tungspaket, das positive Emotion schafft. Bei Bewerbern geht es um die Kandi­da­ten­reise, die ein Wow auslöst.

Das bedeutet?

Das Bewer­bungs­ge­spräch sollte als Experience gestaltet sein. Die Konkurrenz schläft nicht. Es ist ein Kampf um Talente. Tun Sie Gutes und reden Sie darüber. Seien Sie proaktiv auf Social Media. Betriebe müssen sich außerdem beim Onboarding ins Zeug legen, damit die jungen Menschen überhaupt zum ersten Arbeitstag kommen. Wir erleben eine hohe Wechsel­be­reit­schaft. Eine neue Trennungs­kultur ist gefragt.

Was gehört noch dazu?

Früher war es erstre­benswert, eine Lehre als Bankkaufmann zu machen. Aber allein das Wort ist für junge Menschen unattraktiv. Überlegen Sie sich moderne Stellen­be­zeich­nungen, entwi­ckeln Sie neue Jobprofile. So wird im Autohaus ein Verkäufer auf der Fläche zum Produkt­ex­perten, der Kunden berät. Damit können sich die Menschen viel besser identi­fi­zieren als mit antiquierten Berufs­be­zeich­nungen.

Abtei­lungs­leitung war ­ges­tern, Funktionen ändern sich?

Wir müssen zwischen Management, Leadership und Fachex­pertise unter­scheiden. Es gibt Menschen mit Fachex­pertise, die aber kein Team führen möchten. Daher überlegen Sie: Wie ticken Sie selbst? Wo ist Ihre Leiden­schaft? Mitar­beiter zu führen, kann auch ermüdend sein, dann ist man vielleicht nicht für Leadership geeignet. Gerade in kleinen Teams ist es wichtig, darauf zu achten.

Welche Schwächen haben junge Genera­tionen?

Eine ist die Mental Health Crisis. Viele junge Menschen haben Angst­zu­stände, Durch­schlaf­pro­bleme, Depres­sionen und erleben innere Unzufrie­denheit. Die mentale Resilienz ist damit nicht so gut aufge­stellt wie bei vorhe­rigen Genera­tionen. Hier müssen Arbeit­geber inves­tieren, um ein mental fittes und gesundes Team zu haben. Ältere Mitar­beiter können zum Beispiel als Mentoren fungieren, sie haben schon viele Krisen gemeistert und können den Jungen zur Seite stehen.

Dieser Artikel ist in Ausgabe 13/24 erschienen.

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